Введение

Управленческий учет затрат на оплату труда занимает особое место в системе учета на предприятии. Для учета затрат на персонал могут быть использованы различные методические подходы. Однако, наиболее распространенным является подход, при котором затраты на персонал принимаются к учету в зависимости от отнесения к группе расходов. Так, затраты организации на персонал делятся на три основные группы: расходы на оплату труда; расходы, связанные с условиями труда персонала; расходы, связанные с выплатами социального характера. Наиболее значимыми в структуре затрат являются затраты первой группы – расходы на оплату труда персонала. Учетно-аналитические процедуры, связанные с учетом затрат на персонал, позволяют оптимизировать себестоимость продукции (работ, услуг). Однако, бухгалтеры сталкиваются с проблемой выделения в учете будущих затрат на персонал.

Целью данной статьи является разработка предложений по оптимизации системы оплаты труда с применением показателей KPI для аграрного сектора экономики.

Материалы и методы исследования

Существует достаточно большое количество методов, которые позволяют проводить оценку системы оплаты труда в организации. Для разработки рекомендаций были использованы монографический и абстрактно-логический методы. Источниками данных послужили данные аудиторский отчетов в части отражения на счетах бухгалтерского учета операций, связанных с оплатой труда персонала.

Результаты исследования и их обсуждения

Вопросы отражения затрат в бухгалтерском учете организации подробно рассмотрены в нормативно-правовых актах, в научных и прикладных работах ведущих ученых и практиков. Несмотря на это организации сталкиваются с спорными ситуациями, решение которых зависит от организации бухгалтерского учета и владения актуальной законодательной базой. Актуальность данной темы не вызывает сомнения. В перечень затрат любой организации входят расходы на оплату труда персонала и социальные нужды. Данные затраты занимают существенную долю при формировании себестоимости продукции. А оптимизация данных затрат может способствовать снижению себестоимости продукции, улучшить показатели рентабельности. Таким образом, одним из важнейших аспектов бухгалтерского учета в организации является учет заработной платы, так как трудовые затраты занимают значительное место при организации учета издержек производства и обращения.

В бухгалтерском и налоговом учете существуют определенные различия и в группировке затрат по элементам калькулирования, и в расчете налогооблагаемой базы по НДФЛ и страховым взносам. Особого внимания заслуживают изменения, вступившие в силу с 2022 года. Так, изменился порядок получения физическими лицами вычетов НДФЛ в налоговой инспекции, а также порядок получения вычетов у работодателя. С этого года физические лица подают заявление через личный кабинет «Госуслуги». Изменения по вычетам НДФЛ с января 2022 года связаны с обучением и лечением работника; приобретением и строительством жилья, учетом процентов по целевым кредитам и займам, инвестиционными вычетами.

При ведении бухгалтерского учета расчетов по оплате труда типовыми являются следующие бухгалтерские записи (таблица 1).

Таблица 1

Отражение хозяйственных операций по учету затрат на заработную плату [3]

Аналитический учет операций, связанных с оплатой труда наиболее часто ведут по отдельным сотрудникам, по объектам учета затрат; по подразделениям; по объектам учета затрат; по видам начислений и удержаний; по срокам выдачи; по формам выдачи и т.д.

Заработная плата является основой материального стимулирования труда персонала. В соответствии с Трудовым Кодексом под оплатой труда понимают вознаграждение за труд в зависимости от сложности, количества и качества труда, условий выполняемой работы, «включая стимулирующие и компенсационные выплаты» [4]. При этом необходимо уточнить, что компенсационные выплаты не в полной мере можно отнести к понятию «заработная плата», так как они имеют социальную направленность.

В организациях применяют элементы системы оплаты труда и стимулирования персонала, которые не противоречат ТК РФ (тарифные условия оплаты труда). К ним относят минимальный размер оплаты труда, тарифные сетки, тарифные ставки, сдельные расценки, должностные оклады, доплаты и надбавки, стимулирующие выплаты и целевые поощрения.

Однако, рыночный механизм оплаты труда, подразумевает не только выплату вознаграждения в соответствии с трудовым договором, но и учет интересов как работника, так и работодателя. При выборе системы оплаты труда в сельскохозяйственной организации учитывают: показатели нормирования труда, уровень МРОТ, характеристику выбранной тарифной системы, применяемые формы и системы оплаты труда; политику взаимодействия работодатель-работник (социальное партнерство).

Оплата труда в сельхозорганизациях подразделяется на основную и дополнительную. Дополнительная часть заработной платы формируется за счет установления надбавок за квалификацию; за классность; за выполнение особо важных и срочных работ; за профессиональное мастерство; за непрерывный стаж работы в организации; доплата за наставничество и другие выплаты [2].

Проведенный нами ретроспективный анализ позволил сделать вывод о снижении зависимости производительности труда от размера оплаты труда работников.

На привлекательность сельских территорий влияют различные факторы, но наибольшее влияние оказывают уровень оплаты труда и благоустройство жилья.

С целью разработки эффективной системы оплаты труда на наш взгляд целесообразно провести анализ показателей эффективности по должностям в сельхозорганизации. Начать анализ следует с оценки социально-психологических факторов (удовлетворенность трудом, социально-психологический климат в коллективе; сокращение количества нежелательных для организации действий, совершаемых работниками). Далее целесообразно оценить экономические показатели эффективности (уровень производительности труда; уровень текучести кадров; эффект по результатам обучения) [5].

Систему стимулирования и оплаты труда сельскохозяйственной организации формируют после оценки следующих показателей за ряд периодов:

- уровень постоянной части оплаты труда в общей сумме заработной платы;

- «соотношение темпов роста производительности и темпов роста оплаты труда» [6];

- соотношение уровня оплаты труда по категориям персонала;

- соотношение темпов роста оплаты труда с уровнем инфляции;

- количество членов трудового коллектива участвующих в системе премирования (стимулирования) персонала.

На следующем этапе необходимо оценить степень удовлетворенности системой доплат и надбавок, действующих в сельхозоргнизации. Анализ проводится в разрезе видов надбавок, учитывая цели их установления.

На завершающем этапе необходимо оценить действующую систему оплаты труда произведя расчет и оценку показателя эффективности «зарплатоотдача» за ряд предыдущих периодов.

С целью совершенствования организации оплаты труда в сельхозорганизациях с учетом сезонности необходим переход к разработке системы KPI.

Соответствие показателей KPI производственным задачам оператора машинного доения представлены в таблице 2.

Внедрение показателей индивидуального премирования работников сельхозяйственных организаций наглядно представлено в таблице 3.

Таблица 2

Соответствие показателей KPI задачам оператора машинного доения

Таблица 3

Показатели индивидуального премирования по системе KPI

Ключевые показатели эффективности могут варьироваться в зависимости от стратегических целей развития сельхозорганизации. Данные показатели. на наш взгляд, приведут к внедрению более затратного метода – учет затрат по функциям, что позволит оптимизировать затраты на оплату труда.

Такая система позволит всем участникам производственного процесса оценивать и планировать свою деятельность, видеть недочеты и зоны роста.