Введение
В условиях значительной неопределенности государственная служба будущего должна быть способна привлекать, удерживать и развивать государственных служащих – квалифицированных специалистов, которые могут использовать новые технологии, осуществлять инновации и быстро реагировать на быстро меняющиеся глобальные обстоятельства. При этом модернизация системы государственного управления, института государственной службы как у нас в стране, так и за рубежом требует научного обеспечения, определения проблем и тенденций.
В работе поставлена цель определить свойства-характеристики государственной службы будущего и установить условия, проблемы и риски преобразований в ходе модернизации государственной службы в условиях цифровизации, глобализации, усиления неопределенности.
Материалы и методы исследования
При проведении исследования использованы методы наблюдения, анализа литературы, интервью, нарративного анализа, логического анализа и синтеза.
Результаты исследования и их обсуждение
Исследование позволило установить условия модернизации государственной службы, определяющие возможности успеха изменений:
• разработка новых технологий предоставления государственных;
• высокие темпы приобретения новых знаний о государственной службе и государственном управлении;
• возрастание уровня гибкости и оперативности управленческих решений;
• возрастание понимания ценностей и миссии государственной службы, как общественного блага.
Выделим тенденции, влияющие на будущее государственного сектора: цифровизация, изменение карьерных ожиданий и старение рабочей силы.
Цифровизация способствует трансформации общества, бизнеса, власти, в частности, трансформируется ряд рабочих мест в государственном секторе, искусственный интеллект может выполнять рутинные процедуры, оставив для людей решение нестандартных задач [1, 2].
Типичная карьера в государственном секторе, в которой государственные служащие поднимаются по иерархической лестнице в условиях гарантированного пожизненного найма, начинает претерпевать изменения: горизонтальные перемещения, паузы для обучения и развития и т. д. в будущем станут нормой. Органы государственной власти, как работодатель, в связи с большим размером организаций, смогут удовлетворить ожидания новых поколений сотрудников, так как хорошо подходят для нелинейных карьерных путей за счет внутренней мобильности и создания гибких проектных команд с использованием «кадровых резервов» государственных служащих для управления востребованными навыками и колебаниями активности. Вместе с тем, имеются сопутствующие риски. Например, использование нестандартных форм занятости может привести к неполной занятости, снижению почасовой оплаты и ухудшению условий труда. В связи со старением рабочей силы государственного сектора новые роли в качестве советников или наставников с гибкими условиями труда смогут обеспечить баланс между сохранением способностей и знаний работников старших возрастов и потребностью более молодых работников входить в состав государственной рабочей силы.
Сгруппируем по группам наборы навыков, которые будут востребованы в государственной службе в XXI веке:
• навыки использования новых технологий, проведения исследований, имеющих отношение к проблемам государственного и муниципального управления. Новые наборы навыков в этой области включают использование методов предвидения, разработку экспериментальной политики, разработку политики на основе данных, открытое формирование политики, проектирование и системное мышление;
• навыки для эффективного вовлечения граждан в совместное создание более качественных услуг [3]. Новые наборы навыков в этой области включают деловое общение, управление социальными сетями, создание прототипов с участием общественности, краудсорсинг, цифровые услуги и аналитику пользователей;
• навыки разработки, надзора и управления договорной работой. Новые наборы навыков в этой области включают использование ввода в эксплуатацию для достижения второстепенных целей (экологических, социальных и т. д.), гибкую разработку продукта, социальное финансирование, социальное инвестирование и разработку облигаций социального воздействия;
• навыки сетевого взаимодействия, позволяющие работать вне организационных границ для решения сложных задач (например, институциональной координации, стратегического бенчмаркинга, комплаенса), сотрудничать и развивать общее понимание посредством общения, доверия и взаимной приверженности [4]. Новые наборы навыков в этой области включают использование социальных инноваций, использование платформы открытого правительства, построение партнерских отношений на основе открытых государственных данных и системных подходов к общественным проблемам.
Развитию навыков всех этих групп способствуют навыки дополнительных категорий: 1) цифровые навыки; 2) когнитивные, социальные и эмоциональные навыки.
Под цифровыми навыками понимается базовый набор компетенций для цифрового правительства, которые выходят за рамки базовой цифровой грамотности и способности использовать цифровые инструменты. Эти компетенции значимы для следующих пяти областей:
1. Потенциал цифровой трансформации: формирование общего видения возможностей, предоставляемых цифровыми технологиями и данными, для удовлетворения потребностей населения;
2. Понимание пользователей и их потребностей: определение пользователей услуг, понимание того, как и в какой степени потребности удовлетворяются;
3. Сотрудничество: привлечение общественности для учета потребностей;
4. Надежное использование данных и технологий: управление информацией и цифровой безопасностью;
5. Правительство, основанное на данных: понимание потенциала применения данных в повседневной работе и обеспечение государственных служащих возможностями получения данных, проведения анализа и определения релевантных показателей для измерения успеха, результатов или воздействия.
Когнитивные, социальные и эмоциональные навыки
Технические навыки должны быть дополнены социальными, эмоциональными и когнитивными компетенциями. Под когнитивными навыками понимаются:
• способности творческого мышления и решения проблем, позволяющих учиться, критически мыслить, распознавать собственные знания и их ограничения;
• способности развивать эмпатию и отношения, эффективно управлять групповой динамикой, брать на себя ответственность и ответственность.
Устойчивость является ключевой возможностью для будущего, снижающая уровень неопределенности, связанной с возрастанием темпов изменений [5]. Устойчивость системы государственного управления зависит и от качественных характеристик корпуса государственных служащих. Навыки, способствующие устойчивости:
• Здоровье: устойчивость требует энергии и подразумевает дополнительный стресс, когда люди вынуждены работать в новых, часто неоптимальных условиях. Это ставит во главу угла здоровье – физическое и психическое – и его организационную и управленческую поддержку.
• Мотивация и приверженность миссии: преданные своему делу сотрудники будут первыми, кто найдет новые способы выполнения миссии, когда окружающая среда изменится вокруг них.
• Прогнозирование и предвидение: государственные служащие, которые систематически учитывают различные вероятные будущие события, могут разрабатывать системы, готовые противостоять потрясениям.
• Креативное решение проблем: даже при предвидении не все проблемы можно предвидеть. Независимо от опыта сотрудника, творческое решение проблем может позволить государственным служащим применить свои навыки для решения непредсказуемых задач [6].
• Гибкость обучения: умение учиться лежит в основе инноваций, устойчивости и адаптации к будущим изменениям.
• Системное мышление и сотрудничество: требуются государственные служащие, которые понимают механизм работы органов власти и сложные системы предоставления услуг.
Цифровизация создает особые и уникальные проблемы, которые необходимо решать при планировании персонала [7-10]. Перспективная государственная служба будущего требует качественного кадрового планирования рабочей, которое предусматривает:
1. понимание организационной операционной модели, стратегий и целей трансформации;
2. картирование кадрового состава с точки зрения количества, навыков, производительности, потенциала и разнообразия;
3. определение будущих потребностей в персонале на основе таких факторов, как учет стратегии преобразований и целей каждой государственной организации, изменение востребованных навыков, мотивации и вовлеченности сотрудников, затраты (не только с точки зрения заработной платы, но и найма, развития, выхода на пенсию и т. д.);
4. выявление пробелов при подготовке государственных служащих и действия по устранению этих пробелов;
5. мониторинг, оценка и подотчетность.
Ключевой задачей, которую предстоит решить в государственных системах занятости будущего является устранение организационных барьеров. В государственных системах, как правило, рабочие должности обычно закрепляются за конкретными организациями с вертикальными отношениями подчинения. Общая проблема организации гибких способов работы (по принципу «из любого места, в любое время») решается с помощью систем эффективности и подотчетности высшего руководства. Создание более гибкой системы занятости потребует важных системных реформ в таких областях, как классификация, компенсация, условия найма, а также срок пребывания в должности и место работы. Кризис, вызванный COVID-19, показал, что, когда позволяют условия, сотрудников можно быстро перевести на работу над приоритетными задачами независимо от их физического местонахождения.
Гибкие организационные системы требуют культуры непрерывного обучения. В быстро меняющемся пространстве работы обучение на протяжении всей жизни будет приобретать все большее значение в политике занятости в государственном секторе, позволяя людям адаптироваться и повышать свой будущий потенциал. Независимо от конкретной роли и специализации государственным служащим необходимо будет регулярно повышать уровень своего понимания, навыков и компетенций, чтобы не отставать от социальных и технологических изменений. Это требует обучения использованию новых цифровых инструментов, использованию новых наборов данных, отслеживанию национального и международного развития и передового опыта. Культура непрерывного обучения имеет важное значение в условиях постоянно растущих темпов изменений, характерных для будущего, и для поиска путей в непредвиденных кризисах. Отслеживание данных и поведения сотрудников используются для совершенствования системы управления, понимания лидерства, улучшения структуры работы, повышения самостоятельности и чувства достижения целей. Ощущение цели может быть достигнуто путем подчеркивания миссии, влияния и ценностей организации и согласования их с развитием чувства гордости сотрудников. Исследования показывают, что мотивирующими факторами являются чувство достижения, признание, опыт самой работы, ответственность, продвижение и рост. Поэтому будущая государственная служба должна делать упор на эти элементы при разработке рабочих мест и управлении работниками. Это должно быть сделано путем предоставления сотрудникам большего пространства и автономии для эффективного использования их навыков, что требует повышения уровня доверия между руководством и сотрудниками, чтобы сотрудники чувствовали контроль за своей работой и, вместе с тем, имели возможность развиваться в своих ролях.
Заключение
Таким образом, государственная служба будущего – это служба многих профессий, объединенных общим набором основных ценностей и чувством общей цели. Цифровым органам власти будущего необходимо будет формировать междисциплинарные команды, состоящие из представителей различных профессий. Также будут развиваться структурированные профессии, которые обеспечивают карьерный рост для конкретных функций – HR, данные, цифровые технологии, финансы, политика, наука и т. д.
Способствуют устойчивости систем государственных услуг и государственных служащих мероприятия, повышающие уровень здоровья, мотивированности и приверженности миссии, прогнозирования и предвидения проблем, креативности, гибкости обучения, системного мышления и сотрудничества.
Выделим характеристики государственной службы будущего:
• способность определить возникающие технические навыки и компетенции, необходимые для обеспечения устойчивости во все более неопределенном будущем;
• использование многопрофильных команд;
• организационная культура обучения, управления рисками и экспериментирования;
• более высокий уровень вовлеченности сотрудников повышает качество государственных услуг и инноваций в государственном секторе;
• более высокий уровень автономности выполнения работы.