Введение
В современных условиях радикальное изменение в кадровой работе становится необходимостью развития новой модели государственного управления. Одной из главных проблем на сегодняшний день является расширение компетенций специалистов в области государственного и местного управления, поскольку именно люди являются основным ресурсом и движущей силой любого успешного предприятия.
Кадровая политика, подобно другим областям человеческой деятельности, состоит из ресурсов и отношений, которые могут быть активизированы или использованы для достижения определенных целей. В данном случае, человеческие ресурсы играют роль такого «резерва» и могут быть использованы в целях повышения устойчивости социально-экономического развития.
Кадровый потенциал – это часть профессионально подготовленных трудовых ресурсов, способных заниматься различными видами трудовой деятельности. В области государственного и местного управления он отражает систему профессиональных и социально-психологических возможностей, уровень которых должен позволить решать комплекс задач, активно коммуницируя с различными категориями людей – гражданами, предпринимателями, представителями государственных и общественных организаций [1, с. 23].
Основные практические задачи включают в себя улучшение системы государственной службы и кадровой политики, формирование инновационной работы с сотрудниками, квалифицированное развитие государственных и муниципальных сотрудников, увеличение и совершенствование государственных образовательных учреждений и властей, использование современного иностранного опыта в управлении кадрами.
Однако на практике вышеперечисленные задачи решаются медленно, непоследовательно и противоречиво.
Для продукционного выполнения этих задач следует предпринять ряд мер связанных с – разработкой, обеспечением и внедрением новой теории управления человеческими ресурсами, базирующейся по своей сути на открытости, прозрачности и профессионализме. Так же формирования обновлённой системы проверки и квалификации государственных служащих и работников локального местного управления, основанной на непосредственных оценках и показателях;
Усиление роли квалифицированной подготовки и аттестации работников государственного аппарата и муниципальных служащих, также связанных по задачам управления человеческими ресурсами кадрового менеджмента и государственного управления.
Следующим шагом для выполнения существующих задач следует обновить существующую систему материального и теоретического вознаграждения работников государственных и муниципальных структур, и в свою очередь дополнительной мерой будет являться формирования социальной защиты кадров и ближайшего их окружения.
Данный совокупный подход к решению поставленных задач в данной части кадровой политики человеческих ресурсов позволит сформировать более продуктивную и квалифицированную систему государственного управления, способную решать проблемы в реалиях современного быстроменяющегося мира [3, с. 90].
Кроме того, к важным аспектам кадровой работы в государственном управлении можно отнести следующее:
– Становление структуры профессионального роста для государственных и муниципальных работников, что способствует возможности повышения их мотивации и обеспечения преемственность кадров.
– Увеличения роли становления гражданского общества для оценки функционирования государственных и муниципальных кадров.
– Развитие уровня доверия общественности к государственным и муниципальным работникам, что формирует важное основное условие для продуктивной и профессиональной работы государственного аппарата.
Только при совместном и комбинированном выполнении всех этих задач можно получить формирования продуктивной и квалифицированной формы управления государственной кадровой политикой, способной отвечать вызовам современного мира.
Для производительности государственной службы важны теоретико-методическое обеспечение и использование современных инновационных технологий в управлении кадрами, от которых в свою очередь будет зависеть профессиональная деятельность, подготовки и улучшения квалификации кадров.
Однако на практике управления отсутствуют необходимые обоснованные оценки для комплексного анализа кадровой политики. Также не существует научно-теоретического фундамента для инновационных кадровых технологий и понимания профессиональных и этических норм, ценностей и правил кадровой культуры государственных и муниципальных служащих [4, с. 166].
Термин «кадровый потенциал» создает ресурсное положение социально-экономического развития, которое представляет большое количество возможностей и характеристик всех людей, работающих и исполняющих различные задачи в организации.
Кадровый потенциал — это консорциум людей, которые могут быть приняты на работу благодаря своему образованию или навыкам на всех уровнях как для органов государственной и местной власти, так и для внешнего окружения.
Необходима организация кадрового потенциала и создание резерва кадров, который включает продуктивных работников соответствующего профессионализма, имеющих необходимую подготовку и обладающих необходимыми характеристиками для замещения должностей в государственной службе.
Регулирование становлением кадрового потенциала требует обобщенной оценки каждого члена организации, включая главные способности (уровень образования, знаний, навыков, стаж работы, карьерный рост и личностные качества). Реструктуризация государственной службы подразумевает оптимизацию численности работников путём включения современных методов управления и оптимизации функций [2, с. 144].
Чтобы профессионально управлять сотрудниками государственной службы, необходимо использовать различные методы оценки сотрудников. Характеристика персонала имеет важную роль в множестве процессов, а именно: приём на работу, передислокация внутри организации, зачисление в резерв, стимулирование материальное и моральное, применение взысканий, профессиональная подготовка и повышение квалификации, контроль работы, совершенствование трудовой организации, методы работы и улучшение структуры кадров.
Для реновации кадров государственной службы необходимо привлекать высококвалифицированных работников и структурировать необходимую половую и возрастную структуру. Также необходимо рационально использовать знания, навыки и способности работников, а также мотивировать их постоянное профессиональное и квалификационное развитие [5, с. 7].
Для улучшения работы государственных и муниципальных служащих, а также увеличения продуктивной деятельности персонала, следует организовать и включить более современную кадровую работу и политику, а также усовершенствовать подготовку, квалификацию, отбор и расстановку кадров. Необходимо использовать продукцтивные кадровые технологии, следующие требованиям времени и учитывающие интересы граждан, государства и общества в целом.
Сегодняшнее положение в России требует усовершенствование государственной службы, которая является одним из основных направлений реформ. Продвижение по карьерной лестнице государственного и муниципального работника важно для благополучного эффективного развития, самовыражения и оценки качества их работы [6, с. 122].
Усовершенствование системы государственной службы направлено на получение следующих целей: увеличение производительности и функциональности государственной службы с целью совершенствования граждан и укрепления государства, и таким образом улучшения качества предоставляемых государством услуг.
Результаты исследования
По состоянию на сегодняшний день, имеется возможность для плодотворной работы над исполнением наиболее эффективной государственной службы и становлением кадровой политики. Главные задачи включают непосредственную оценку качества человеческого потенциала государственной и муниципальной службы, его профессиональные характеристики и рабочий профессионализм. Также необходимо внедрения механизмов привлечения и продвижения инновационного усовершенствованного поколения человеческих ресурсов в системе государственного управления, воспитание и развитие ответственности и необходимого эффективного мышления [7, с. 179].
Анализируя существующие точки зрения, следует выделить главные предложения для усовершенствования таких задач выстраивания кадрового потенциала государственной и муниципальной службы, связанные в основном с формированием институтов государственной службы при Администрации президента РФ с общей профессией: государственное и муниципальное управление для обеспечения подготовки кадров. Что будет способствовать созданию количественных и качественных методов оценки деятельности государственных и муниципальных работников и связывание продуктивности их работы с материальными мотивациями.
Увеличение открытости информационной составляющей, получаемой гражданами о наличии вакансий на государственной и муниципальной службе, проведении конкурсов и их результатах путём размещения объявлений как на официальных сайтах органов власти, так и на специализированных сайтах поиска работы
Формирование единого подхода к определению продуктивности управленческого труда, с учётом специфики выполняемых работ, проведение глубокого качественного изучения кадровой ситуации в системе государственной службы, а также формирование качественного кадрового резерва на государственные должности будет способствовать улучшению задач формирования кадрового потенциала государственной и муниципальной службы.
Формирование на федеральном уровне целевых программ, направленных на усовершенствование кадрового потенциала государственной службы, модернизацию структуры управления и преодоление стереотипов мышления позволит преобразовать системы подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров путём введения комплексной и объективной оценки профессионального уровня, деловых и личностных качеств служащих и результатов их деятельности.
Создание поощрительных механизмов позволит привлечь квалифицированных специалистов из сельских районов и малых городов балансируя ими путём формирования государственного заказа образовательным учреждениям с возможностью обеспечения контролируемости государственных служащих, стимулируя каждого служащего, его руководителей и вышестоящие органы к ответственности за их работу [8, с. 7].
Заключение
Становится очевидным, что для эффективного улучшения квалификации работников и служащих, занятых на государственной службе и формирования кадрового потенциала человеческих ресурсов необходимо кардинально изменить форму получения профильного профессионального образования, с помощью увеличения уровня грамотности и разработки персональных аспектов к образованию кадровых задач. Необходимые действия дадут возможность расширению и увеличению количества профессионалов в государственном и муниципальном административном аппарате. Более того, существует потребность перестроить форму кадрового регулирования от принятия, распределения до продвижения административных служащих, что позволит кардинально улучшить все аспекты работы вышеуказанных структур.
Совершенствование государства и его общее улучшение в большей степени зависит от человеческих ресурсов, которые приводят к правильному реформированию. Социальные предрасположенности выбранных людей всеобъемлюще влияют на данный процесс, которые изначально упоминаются в теории государственного управления.
От качества кадров и иных реальных целей зависит не только понимание структуры государственного управления, но и профессионализм работы административных институтов. Это связано с тем, что в современном мире совместно с рыночной психологией и идеологией экономика развитых стран – это не только рыночная экономика, но и административно-управленческая.
Библиографическая ссылка
Кувиков Ф.В. КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ И ПРОБЛЕМЫ ЕГО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ // Вестник Алтайской академии экономики и права. – 2024. – № 2-2. – С. 214-217;URL: https://vaael.ru/ru/article/view?id=3263 (дата обращения: 16.05.2024).